Библиотека Mosbiblio

Фондовооруженность труда определяется как отношение стоимости основных фондов к числу рабочих на предприятии, работавших в смену с наибольшим количеством рабочих часов. Рентабельность основных производственных фондов характеризует величину прибыли, приходящейся на один рубль основного капитала, и определяется как отношение прибыли к стоимости фондов. Помимо перечисленных, имеются и другие показатели использования основных фондов, в том числе показатели технического состояния основных фондов, возраста, структуры фондов и т. д.

Для повышения эффективности использования основного капитала, основных производственных фондов необходимо повышение степени их загрузки, особенно их активной части, эффективное обновление фондов (т. е. обновление в срок – не раньше того, пока оборудование эффективно выполняет свои функции, но и не позже нормативного срока действия оборудования и других элементов основного капитала), использование прогрессивного оборудования, современных технологий, квалифицированных и дисциплинированных работников.

Повысить эффективность использования основного капитала может эффективное управление предприятием в целом, качественный менеджмент.

ЛЕКЦИЯ № 4. Оборотные средства предприятия

1. Сущность и структура оборотного капитала

Материальной основой производства являются производственные фонды в виде средств труда. В процессе функционирования средства труда и предметы труда по-разному и в разной степени переносят свою стоимость на стоимость производимого продукта.

Оборотные производственные фонды по вещественному содержанию представляют собой предметы труда и орудия труда, учитываемые в составе малоценных и быстроизнашивающихся предметов. Эти фонды обслуживают сферу производства и полностью переносят свою стоимость на стоимость готовой продукции, изменяя первоначальную форму в процессе одного производственного цикла.

Фонды обращения хотя и не участвуют непосредственно в процессе производства, но необходимы для обеспечения единства производства и обращения. Характер и сфера их функционирования создают предпосылки для выделения их в самостоятельное понятие – «фонды обращения».

Оборотные производственные фонды и фонды обращения, находясь в постоянном движении, обеспечивают бесперебойный кругооборот средств. При этом происходит постоянная и закономерная смена форм стоимости: из денежной она превращается в товарную, затем – в производственную, снова в товарную и денежную. Движение оборотных производственных фондов и фондов обращения носит одинаковый характер и составляет единый процесс. Это дает возможность объединить оборотные производственные фонды и фонды обращения в единое понятие – оборотные средства.

Оборотные средства (оборотный капитал) – совокупность денежных средств, авансированных для создания и использования оборотных производственных фондов и фондов обращения для обеспечения непрерывного процесса производства и реализации продукции.

Функция оборотного капитала состоит в платежно-расчетном обслуживании кругооборота материальных ценностей на стадиях приобретения, производства и реализации. В этом случае движение оборотных производственных фондов в каждый момент времени отражает оборот материальных факторов воспроизводства, а движение оборотного капитала – оборот денег, платежей.

На каждом конкретном предприятии величина оборотных средств, их состав и структура зависят от характера и сложности производства, длительности производственного цикла, стоимости сырья, условий его поставки, принятого порядка расчетов и т. п. В различных отраслях удельный вес оборотных фондов в составе производственных фондов предприятия неодинаков. Так, на предприятиях тяжелой промышленности он ниже, чем в легкой промышленности.

Организация оборотного капитала на предприятии включает определение потребности в оборотных средствах, их состава, структуры, источников формирования и их регулирование, управление использованием оборотных средств. При определении уставного фонда предприятие самостоятельно устанавливает плановый размер оборотных средств, необходимый для его производственной деятельности, в виде норматива. За счет собственных источников оборотный капитал формируется в размере постоянных не снижающихся запасов и затрат, за счет заемных – при повышенной потребности в оборотных средствах.

2. Источники формирования оборотного капитала

Первоначально при создании предприятия оборотный капитал формируется как часть его уставного фонда (капитала). Он направляется на приобретение производственных запасов, поступающих в производство для изготовления товарной продукции. Готовая продукция поступает на склад и отгружается потребителю. До момента ее оплаты производитель испытывает потребность в денежных средствах. Величина этой потребности зависит не только от объема вложенных средств, но и от размера предстоящих расчетов. Она может колебаться в течение года по разным причинам. Поэтому предприятие использует и другие источники формирования оборотного капитала – устойчивые пассивы, кредиторскую задолженность, кредиты банков и других кредиторов.

По мере роста производства потребность в оборотных средствах возрастает, что также требует соответствующего финансирования оборотных средств. В этом случае источником их пополнения служит чистая прибыль предприятия.

В качестве оборотного капитала предприятием используются устойчивые пассивы. Они приравниваются к собственным источникам, так как постоянно находятся в обороте предприятия, используются для финансирования его хозяйственной деятельности, но ему не принадлежат. К устойчивым пассивам относятся:

1) минимальная переходящая задолженность по заработной плате и отчислениям;

2) минимальная задолженность по резервам на покрытие предстоящих расходов и платежей;

3) задолженность перед поставщиками, окончательный срок расчета с которыми еще не наступил;

4) задолженность бюджету по некоторым видам налогов.

Кроме собственных и приравненных к ним средств, источником формирования оборотного капитала может быть кредиторская задолженность предприятия (средства, не принадлежащие предприятию, но временно находящиеся в его обороте). Если устойчивые пассивы можно планировать, то кредиторская задолженность – это не планируемый источник формирования оборотного капитала. Кредиторская задолженность подразделяется на нормальную, возникающую в связи с особенностями расчетов, и ненормальную, образующуюся в результате нарушения покупателями сроков оплаты расчетных документов. В последнем случае покупатель, получив от поставщика товарно-материальные ценности и не оплатив их в срок, использует уже не принадлежащие ему средства в своем обороте.

Экономически нецелесообразно формировать оборотный капитал только за счет собственных источников, так как это снижает возможности предприятия в финансировании других затрат. В качестве заемных источников используются краткосрочные кредиты банка, других кредиторов, коммерческий кредит.

Банк выдает краткосрочные ссуды, заключив с предприятием кредитный договор. Выдача кредитов увязывается с финансовым состоянием предприятия, его платежеспособностью. Краткосрочный кредит выдается на срок до одного года.

Другие кредиторы предоставляют средства предприятию взаймы под оговоренный процесс на срок менее года с оформлением векселя или иного долгового обязательства.

Коммерческий кредит также оформляется векселем. Это кредит поставщика покупателю, когда оплата производится позже в оговоренные сроки.

3. Кругооборот и показатели оборачиваемости оборотных средств

Оборотные средства находятся в постоянном движении. На протяжении одного производственного цикла они совершают кругооборот, состоящий из трех стадий, меняя свою форму.

На первой стадии предприятия затрачивают денежные средства на оплату счетов за поставляемые предметы труда. Оборотные средства из денежной формы переходят в товарную. На второй стадии приобретенные оборотные фонды переходят непосредственно в процесс производства и превращаются вначале в производственные запасы и полуфабрикаты, а после завершения производственного процесса – в готовую продукцию. На третьей стадии готовая продукция реализуется, в результате чего оборотные фонды из сферы производства приходят в сферу обращения и снова принимают денежную форму. Эти средства направляются на приобретение новых предметов труда и вступают в новый кругооборот. Это не означает, что оборотный капитал последовательно переходит из одной стадии кругооборота в другую. Напротив, он одновременно находится во всех трех стадиях кругооборота. Что-то в каждый момент покупается, производится, продается и снова покупается. Именно это и обеспечивает непрерывность и бесперебойность производства и реализации продукции.

Показатели оборачиваемости оборотных средств:

Простейшим из них является коэффициент оборачиваемости оборотных средств. Он определяется как стоимость реализованной продукции (выручка от реализации) за определенный период, деленная на средний остаток оборотных средств за тот же период.

Показатель средней продолжительности одного оборота в днях. Особенность этого показателя по сравнению с предыдущим в том, что он не зависит от продолжительности того периода, за который был вычислен. Продолжительность оборота в днях может быть исчислена как частное от деления Т (Т – продолжительность периода, за который определяются показатели дней) на коэффициент оборачиваемости. В практике финансовых расчетов при исчислении показателей оборачиваемости принято считать продолжительность любого месяца равной тридцати, квартала – девяноста и года – 360 дням.

Среднесуточный оборот капитала – как выручка от реализации (стоимость реализованной продукции) за определенный период, деленная на количество дней в этом периоде.

Коэффициент закрепления оборотных средств – величина, обратная коэффициенту оборачиваемости. Он характеризует средний остаток оборотных средств, приходящийся на один рубль выручки от реализации.

Эффективность использования предметов труда можно оценить показателем материалоемкости, который определяется как отношение затрат сырья, топлива, материалов к объему производства (в руб.). Обратный показатель называется материалоотдачей и рассчитывается как отношение объема производства к затратам сырья, материалов, топлива.

Оборотные средства после основных фондов занимают по своей величине второе место в общем объеме ресурсов, определяющих экономику предприятия. Объем оборотного капитала должен быть достаточным для производства продукции в количестве, запрашиваемом рынком, и в то же время не ведущим к увеличению издержек производства.

4. Расчет норм и нормативов оборотных средств по основным элементам

Норматив (норма) оборотных средств (Н) в денежном выражении по основным элементам производственных запасов определяется следующим образом:

Н = Р × Д,

где Р – среднедневной расход материалов по смете затрат на производство по данному элементу затрат, руб.;

Д – средняя норма запаса для данного элемента оборотных средств, дни или %.

В свою очередь, средняя норма запаса оборотных средств (Д) по каждому виду или однородной группе материалов учитывает время пребывания в текущем (Т), страховом (С), транспортном (М), технологическом (Ф) запасах, а также время, необходимое для выгрузки, доставки, приемки и складирования материалов (подготовительный запас – П):

Д = Т + С + М + Ф + П.

Текущий запас – основной вид запаса. На его размер влияют периодичность поставок по договорам (цикл снабжения), а также объем их потребления в производстве.

Норма оборотных средств в текущем запасе принимается, как правило, в размере 50 % среднего цикла снабжения.

Страховой запас (гарантийный) принимается, как правило, в размере 50 % текущего запаса, но может быть и меньше.

Транспортный запас создается лишь в случае превышения сроков грузооборота в сравнении со сроками документооборота, включая их акцепт.

Технологический запас создается в период подготовки материалов к производству, включая анализ и лабораторные испытания. Он учитывается в том случае, если не является частью процесса производства.

Подготовительный запас устанавливается на основании технологических расчетов или посредством хронометража.

Норматив в целом по оборотным средствам определяется как сумма норм оборотных средств в текущем, технологическом и подготовительном запасах.

Норматив оборотных средств в запасах по группе вспомогательных материалов, топливу (за исключением газа) устанавливается аналогично. Если в производстве используется широкий ассортимент вспомогательных материалов, то расчет норматива можно производить по вспомогательным материалам, которые занимают большой удельный вес по расходу их в производстве или по стоимости. По остальным вспомогательным материалам норматив рассчитывается исходя из фактических остатков за вычетом излишних, ненужных и длительное время не вовлекаемых в оборот материалов.

Норматив на запасные части рассчитывается в зависимости от групп оборудования. К первой группе относится оборудование, на которое разработаны типовые нормы оборотных средств по запасным частям; норматив определяется как произведение типовых норм и количества данного оборудования с учетом коэффициентов понижения.

Ко второй группе относится крупное уникальное импортное оборудование, норматив для которого определяется методом прямого счета. К третьей группе относится мелкое единичное оборудование, норматив по которому устанавливается методом укрупненного расчета.

Норма оборотных средств в запасах малоценных и быстроизнашивающихся предметов рассчитывается по каждому из предметов по запасу на складе и в эксплуатации.

Кроме того, рассчитывают нормы оборотных средств в незавершенном производстве и в расходах будущих периодов.

5. Использование отходов производства

Отходы производства – остатки сырья, материалов, полуфабрикатов, химических соединений, образовавшиеся при производстве продукции или выполнении работ (услуг) и утратившие полностью или частично исходные потребительские свойства. Отходы потребления – изделия и материалы, утратившие свои потребительские свойства в результате физического или морального износа.

Отходы производства и потребления являются вторичными материальными ресурсами (ВМР), которые в настоящее время могут вторично использоваться в народном хозяйстве.

Токсичные и опасные отходы – содержащие или загрязненные материалами такого рода, в таких количествах или в таких концентрациях, что они представляют потенциальную опасность для здоровья человека или окружающей среды.

Задачи использования отходов производства:

1) снижение объемов образования отходов на основе внедрения малоотходных и безотходных технологий;

2) сокращение на основе применения новых технологических решений видов и объемов токсичных и опасных отходов;

3) повышение уровня использования отходов;

4) эффективное использование сырьевого и энергетического потенциала вторичных материальных ресурсов;

5) целенаправленное распределение финансовых и иных ресурсов на удаление отходов и их вовлечение в хозяйственный оборот.

При разработке системы государственного управления отходами следует исходить из того, что объектами управления являются как все источники образования отходов, так и их потребители, а управляющее воздействие должно осуществляться по трем стратегическим направлениям:

1) создание условий для снижения количества отходов;

2) обеспечение роста объемов использования отходов;

3) создание экологически безопасных условий хранения и уничтожения отходов.

В условиях рыночной экономики приоритет в государственном регулировании должен принадлежать правовым, нормативным и экономическим методам управления. При этом должны использоваться не только меры экономического стимулирования, но и меры экономического воздействия (платежи за загрязнение окружающей среды, штрафы и санкции за нарушение экологического законодательства и т. п.).

Административные методы управления – проведение государственной экспертизы деятельности предприятий, разработка и осуществление государственных программ в области образования и использования отходов, а также координация деятельности как государственных органов управления, так и коммерческих структур.

Одним из важных направлений управления является организация подготовки кадров – специалистов различных отраслей промышленности и сферы услуг, связанных с проблемами образования, обезвреживания и использования отходов.

Государственной программой предусматриваются совершенствование экономического механизма управления отходами; разработка основ эколого-экономической оценки мероприятий, включаемых в программу; совершенствование правового регулирования образования, использования и размещения отходов.

ЛЕКЦИЯ № 5. Персонал предприятия

1. Трудовые ресурсы

Трудовые ресурсы – главный ресурс, от качества и эффективности которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, переобучения, уволиться по собственному желанию. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу. Трудовые ресурсы могут организовываться в профсоюзы и выступать в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется списочной, явочной и среднесписочной численностью работников. Списочная численность работников предприятия – численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.). Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Кроме численности работников, количественная характеристика может быть представлена фондом ресурсов труда Ф_рт в человекоднях или человекочасах, который определяется умножением среднесписочной численности работников Чсп на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах Т_рв:

Ф_рт = Ч_сп ×Т_рв.

Качественная характеристика трудовых ресурсов определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых им работ.

Качественные характеристики трудовых ресурсов оценить значительно сложнее. Существует основной круг параметров или характеристик, определяющих качество трудовых ресурсов, – сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж, личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

2. «Рабочая сила» в производстве. Структура рабочей силы

Рабочая сила – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений способность к труду делает рабочую силу товаром. Отличие этого товара от других заключается в том, что он:

1) создает стоимость больше, чем он стоит;

2) без его привлечения невозможно осуществлять любое производство;

3) от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования в целом.

Для предприятия небезразлично, как и на каких условиях должно происходить удовлетворение его потребностей в рабочей силе (пожизненный найм, как в Японии, или по мере необходимости и т. п.) и как она должна использоваться в процессе производства товаров и услуг. Обеспечение предприятий рабочей силой следует рассматривать с позиции отношений, складывающихся на рынке труда.

Это предполагает разработку и проведение на каждом предприятии соответствующей кадровой политики. Основными ее направлениями должны быть: определение потребностей в рабочей силе как в количественном, так и в профессионально-квалификационном разрезах; формы привлечения; разработка мероприятий по улучшению использования кадров. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должен стать рост эффективности производства.

Структура рабочей силы – категории персонала и их удельный вес в общем количестве рабочих. Работники предприятий подразделяются на списочный, промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений. Списочный состав работников предприятия – это работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью, на срок один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих; отсутствующих по каким-либо причинам (в служебных командировках и ежегодных отпусках, не явившихся по болезни, выполняющих государственные и общественные обязанности, надомников; работающих неполный рабочий день или неделю; находящихся в декретном отпуске и др.).

Промышленно-производственный персонал – занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров.

Персонал непромышленных подразделений – работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

Директора, мастера, главные специалисты являются руководителями – работниками, занимающими должности руководителей предприятия. Агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики – служащие, т. е. работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Основная категория персонала – это рабочие, которые участвуют в производстве продукции, в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции.

3. Рынок труда

Рынок труда – способы, общественные механизмы и организации, позволяющие людям найти работу по своим способностям и навыкам, а работодателям – нанять работников, которые им необходимы для организации коммерческой или иной деятельности.

Элементы структуры рынка труда:

1) государственная политика в области занятости и безработицы; система подготовки кадров; система найма, контрактная система;

2) фонд поддержки безработных; система переподготовки и переквалификации; биржи труда;

3) правовое регулирование занятости.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель. Продавцы – это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели – трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

На рынке труда происходит жестокий, беспощадный отбор наиболее способных, предприимчивых работников. Он стимулирует высококвалифицированный труд, способствует созданию взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным результатом.

Национальный рынок труда охватывает все общественное производство – через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально-квалификационного состава, но и определенных культурных и трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.

На рынке труда реализуется возможность:

1) свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслов и т. д.);

2) найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;

3) независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально-квалификационными группами;

4) свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом гарантированного минимума зарплаты.

Через рынок труда проходят три взаимосвязанных эволюционных потока – развитие экономики (материально-технических элементов и структур), развитие человека (общей и профессиональной культуры, творческих возможностей, нравственных качеств), развитие общественных отношений (государственных и классовых структур, отношений собственности, производственных связей). Они образуют основу прогресса в обществе, его главное содержание.

Конечные цели рынка труда:

1) удовлетворение профессионально-трудовых и жизненных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства нужными ему кадрами;

2) достижение максимально полной и минимально прерывной занятости с учетом потребности в частичной рабочей неделе, скользящем графике рабочего дня и т. п.

4. Государственное регулирование рынка труда

Формы государственного регулирования рынка труда:

1) разработка законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства;

2) изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда;

3) прямое участие государства в управлении рынком труда.

Прямое участие государства в управлении рынком труда и трудовыми отношениями широко распространено в государственном секторе экономики.

Законодательно-нормативная база регулирует:

1) правовые отношения в сфере наемного труда;

2) заключение и реализацию коллективных договоров;

3) занятость и трудоустройство;

4) применение и организацию наемного труда (рабочее время, время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, материальная ответственность);

5) механизм разрешения трудовых споров.

Государство должно регулировать занятость и безработицу на рынке труда.

Безработица – положение в экономике, когда часть способных и желающих трудиться по найму людей не может найти работу по своей специальности или трудоустроиться вообще.

Структурная безработица – невозможность трудоустройства из-за различий в структуре спроса и предложения рабочей силы различной квалификации. Фрикционная безработица – безработица из-за необходимости для уволенного работника найти свободное место по своей специальности. Застойная безработица – невозможность найти работу в регионах и странах, пораженных экономическим спадом, когда даже общее число свободных рабочих мест оказывается меньше числа безработных или когда люди по разным причинам лишены возможности приобрести новую (требуемую рынком) специальность либо перебраться на жительство в районы, где шансы на трудоустройство выше. Скрытая безработица – невозможность трудоустройства по основной специальности заставляет человека соглашаться на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, что позволяет ему ждать, пока на рынке труда появится место и для него.

При этом государство не должно создавать условий, чтобы на предприятиях работали «ненужные», резервные люди, а должно стимулировать появление новых рабочих мест, в первую очередь путем создания соответствующих условий для частного сектора. Такими условиями могут быть льготное налогообложение предпринимателей, упрощение системы регистрации нового предприятия, предоставление государственных кредитов под низкий процент и др.

Кроме того, еще один из методов борьбы с безработицей – переподготовка кадров, обучение безработных другим профессиям, востребованным на рынке труда, и трудоустройство их по новой специальности.

Для регулирования рынка труда предусмотрена государственная единая служба занятости. Служба занятости осуществляет следующие функции:

1) регистрацию безработных и вакантных мест;

2) трудоустройство безработных и лиц, желающих поменять место работы;

3) изучение спроса и предложения рабочей силы;

4) профессиональную ориентацию и профессиональную подготовку безработных;

5) выплату пособий.

5. Наем рабочей силы

Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и на замену выбывших по различным причинам и основаниям. Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приема (найма) работников.

Наем работников может осуществляться из внутренних и внешних источников на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места – вакансии. Наем работников из внешних источников – это прием людей, ранее не работавших на данном предприятии, – население страны, региона или города. Они могут быть привлечены на работу путем приглашения их из службы занятости (безработные) или путем перехода с одного предприятия на другое в случае более привлекательных условий на последнем. Могут также приглашаться выпускники соответствующих учебных заведений. Заполнение вакансий за счет внутренних источников – это движение кадров внутри предприятия. Таким образом, отделу кадров целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, негосударственными агентствами по трудоустройству. Эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, контакты с кадровыми службами сходных организаций. В процессе выбора работника из всех остальных кандидатов используются анкетирование, собеседование, тестирование и другие процедуры.

При поступлении на работу работодатель и рабочий заключают трудовой договор (контракт). Контракт – коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования. Контракт позволяет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, деятельности, права и обязанности работника и работодателя. Контракт четко определяет предмет договора, условия об оплате и др. В контракте четко определяются права и обязанности сторон, основные и дополнительные условия, социальные гарантии.

Контракт может заключаться как со штатными работниками, так и с теми, для кого контракт является видом оформления трудовой деятельности. Могут быть заключены параллельные контракты с несколькими работниками. Один человек может работать сразу по нескольким контрактам.

В контракте указываются срок, на который он заключается, размеры и источник отчислений на страхование. Принципиальное отличие трудового договора от контракта в том, что он заключается на гораздо больший срок, возможно заключение бессрочного трудового договора.

Идея контракта имеет право на жизнь и вполне плодотворна, но только не для всех категорий работников.

6. Производительность труда

Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Она определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Т_р) продукции, которые можно рассчитать по следующим формулам:

В = q / Ч_сп,

Т_р = Т / q,

где q – объем произведенной продукции (выполненных работ) в натуральных единицах измерения;

Ч_сп – среднесписочная численность рабочих, чел.;

Т – время, затраченное на производство всей продукции.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На предприятиях в зависимости от единиц измерения объема производства (q) различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный, нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении (в тоннах, метрах и т. п.). Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку).

В стоимостном выражении выработку можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции.

На рабочих местах, где производится разнородная и незавершенная продукция, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормочасах. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человекочас (часовая выработка), человекодень (дневная), на одного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная, месячная).

Трудоемкость – затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки:

1) он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами;

2) применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста;

3) позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков. Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих. Полная трудоемкость отражает затраты труда всех категорий персонала предприятия.

Факторы изменения производительности труда:

1) изменение технического уровня производства;

2) совершенствование управления, организации производства и труда;

3) изменение объема и структуры производства и др.

Резервы увеличения производительности:

1) снижение трудоемкости продукции;

2) улучшение использования рабочего времени;

3) резервы улучшения структуры, повышения компетенции кадров, лучшего использования рабочей силы;

4) экономия материальных ресурсов, ликвидация брака.

7. Организация, нормирование и оплата труда

Организация труда – система конкретных элементов, устанавливающая рациональную взаимосвязь между ними.

Элементы организации труда:

1) разделение труда;

2) кооперация труда;

3) организация рабочих мест;

4) обслуживание рабочих мест;

5) установление приемов и методов труда;

6) установление меры или нормы труда;

7) планирование и учет трудовой деятельности.

Организация труда является частью мероприятий по организации производства, куда также входит организация технологических процессов и организация управления.

Норма труда – величина, регламентирующая затраты и результаты труда работника.

Нормы труда используются:

1) для определения численности работников и выполнения заданного объема работ;

2) для оценки результатов работы;

3) для определения сдельных расценок на единицу работы;

4) для калькулирования себестоимости;

5) при разделении труда внутри коллектива.

Нормирование труда – вид деятельности по управлению предприятием, направленный на установление необходимых затрат и результатов. Нормы труда должны соответствовать наиболее эффективному использованию трудовых и материальных ресурсов предприятия.

Нормы времени (затраты времени на одного работника или на выполнение единицы работы), нормы выработки (количество продукции за единицу времени или одним рабочим), нормы обслуживания (количество объектов, закрепленных для обслуживания одним рабочим), нормы численности (численность работников для выполнения определенного объема работ), нормы управляемости (количество работников, подчиняющихся одному руководителю), нормированное задание (объем работ, которые должны быть выполнены одним работником).

Оплата труда – система отношений между работником и работодателем, в которых работодатель обязуется в полной мере оплачивать труд работника, при этом не ухудшая условий его труда.

Сдельная оплата труда – оплата в соответствии с количеством выпущенной продукции. Ее виды:

1) простая сдельная (прямая) – зарплата начисляется исходя из установленных расценок за единицу продукции;

2) сдельно-премиальная – дополнительно к прямой зарплате начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования;

3) сдельно-прогрессивная – за выполнение нормы – базовые расценки, за перевыполнение – повышенные расценки;

4) аккордная система – оплата за весь объем работ.

Повременная оплата труда – оплата за отработанное время:

1) простая повременная – устанавливается должностным окладом либо тарифной ставкой;

2) повременно-премиальная.

Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифные сетки и тарифные коэффициенты. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда, отнесенный к данному разряду, превышает уровень оплаты первого разряда.

Система оплаты на комиссионной основе – установленный процент от объема или количества сделок.

8. Мотивация труда

Мотивация труда – одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Стимул – материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желанием, влечением, ориентацией, внутренними целевыми установками.

Иерархия потребностей по А. Маслоу (от наиболее важных к наименее):

1) физиологические потребности (в пище, жилище, тепле и т. д.);

2) потребность в безопасности (в защите и порядке);

3) социальные потребности (потребности входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.);

4) потребность в уважении (потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.);

5) потребность в самовыражении (потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, образовании и воспитании детей и т. п.).

Существуют и другие, достаточно распространенные классификации потребностей работников, например разделение их на материальные, духовные, социальные. Наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения.

Основные формы мотивации работников предприятия:

1) заработная плата – оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде. Существуют различные премии и доплаты;

2) система внутрифирменных льгот работникам: субсидированное и льготное питание, продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой, оплата расходов на проезд до места работы и обратно, предоставление своим работникам ссуд (беспроцентных или под низкий процент), предоставление права пользования транспортом фирмы, страхование здоровья работников за счет предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж;

3) нематериальные льготы: предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска за достижения в работе, более ранний или поздний выход на пенсию;

4) повышение содержательности труда, самостоятельности, ответственности работника, привлечение его к управлению предприятием;

5) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение работников;

6) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повышать его конкурентоспособность на рынке.

ЛЕКЦИЯ № 6. Калькулирование себестоимости