Библиотека Mosbiblio

Определили карьерный рост своей целью? Что ж, тоже хорошо. Карьерный рост - это весьма хорошая цель, позволяющая не только увеличивать свой доход, поднимать социальный статус, но и совершенствовать себя. Причем последнее – основное. Основное, потому что в итоге именно от этого зависит, кого выбирают люди счастливцем, а кого нет.
Дело в том, что нет ничего более вредного для работы коллектива в организации, чем человек, который находится не на своем месте. И, как правило, практически любая система (компания) со временем каким-то магическим образом расставляет все по своим местам. Такова статистика.
И этим объясняется, почему многие люди в силу своего способа мышления просто не могут работать на высоких должностях, хотя и знают для этого более чем достаточно. И этим же объясняется успех тех людей, которые могут вообще не имея высшего образования и даже не зная толком специфики дела, эффективно руководить компаниями. Этим же объясняется и успех (или не успех) людей в структурах сетевого маркетинга. Основной принцип общий.
Что же это за принцип? Вообще, сразу оговорюсь, существует много характерных особенностей, необходимых для успешной работы человека на той или иной должности, не укладывающихся в один принцип. И часто для их учета кадровые отделы заказывают детальную оценку персонала, чтобы иметь точное представление о потенциале своих работников и особенностях их психологии, дабы иметь понимание, кто что может и кого из них и на какие должности вообще допустимо ставить.
Но существует схема, позволяющая обобщенно определить, на какой должностной уровень подходит тот или иной человек, или, как нужно уметь мыслить вам, если вы сами претендуете на тот или иной уровень в иерархии компании. На этом моменте стоит торжественно выразить благодарность Роберту Дилтсу за его модель Логических Уровней, позволяющую описать и представить в целом структуру организации и достаточно наглядно показать этапы карьерного роста. Это мое видение данной темы, не претендующее на идеальную модель, появилось у меня как часть общей картины при моделировании успешных руководителей.
Если вы не знакомы с моделью логических уровней Р.Дилтса, для вас следующий абзац.
Логические уровни Дилтса - это пирамидка организующих друг друга уровней, которые можно выделить внутри любой системы, будь то общество, организация или человек.
Возьмем человека, к примеру - врача. Его внешнее окружение (пациенты, рецепты, медикаменты, кабинеты и т.п.) будет нижним уровнем его, как системы. Определяется этот уровень вопросами: кто, что, где, когда? Поведение врача (диагностирование и лечение пациентов, выписка рецептов на медикаменты) будет уровнем, организующим окружение, т.к. оно – поведение - производится над окружением и организует окружение, с которым взаимодействует. Определяется поведение простым вопросом: что делает? Способности врача – умение диагностировать и выбирать способ лечения организовывают его поведение. Ключевой вопрос для уровня способностей: как?
С уровня убеждений, целей и ценностей, организовывают и подчиняют его способности такие ценности, как «здоровье» и «жизнь» пациентов, и такие убеждения, как, например: «метод лечения должен быть научно обоснован». И для реализации именно этих ценностей он прибегает к тем или иным своим способностям и возможностям, и в силу именно этих убеждений он выбирает эти, а не другие способы). Вопросы этого уровня: почему, зачем?
Врач – это его идентичность (или личностное своеобразие), основанная на его ценностях и целях, и организующая через них все в целостную систему. Определяющий вопрос: и кто ты после этого? :)
И врачевание, или оздоровление общества будет его миссией и основной задачей, как врача, в системе большего масштаба, например, в обществе. Определяется миссия вопросом: ради чего?
В этой структуре каждый элемент верхнего уровня организовывает несколько элементов нижнего уровня в подсистему (например, способность диагностировать организует набор поведений, прослушивания пульса и дыхания, уточнения симптомов и т.д., а цель – здоровье, организовывает способности диагностировать и лечить в общую систему). И так каждый верхний уровень организовывает в свою подсистему все нижние уровни, а каждая верхняя – большая - система включает в себя нижние подсистемы.
Таким образом, всю модель Логических Уровней можно представить в виде пирамидки, состоящей из множества других пирамидок, или в виде ветки дерева. И в целом ее можно разделить на 3 части: нижняя часть, проявленная во внешний мир – уровни окружения и поведения; средняя часть, относящаяся ко внутренней структуре – способности и цели; и верхняя часть, относящаяся к системе большего масштаба, внутри которой эта пирамидка является одним из элементов ее окружения – идентичность и миссия. Соответственно нижняя (окружение и поведение) и верхняя (идентичность и миссия) части пирамиды относятся и ко внутренней структуре и при этом являются еще и «мостами», соединяющими эту систему с другими системами. Нижние «мосты» (поведение и окружение) соединяют систему с другими системами ее же порядка, например, с людьми, а верхние «мосты» (идентичность и миссия) соединяют систему с системами большего порядка, например с обществом.
(Да простит меня Дилтс, если я в новом ракурсе представил его идею, ну да пусть тогда это будет апгрейдом :)).
Так вот, приложим-таки теоретическую сторону к практической. Наложим модель Логических Уровней на такую систему, как, например, торговая компания. Тогда иерархическая структура должностей в компании будет прямо соответствовать определенным логическим уровням. (Многим, наверное, уже на этом шаге станет ясно, почему такая миссия компании, как "зарабатывание денег" абсурдна по определению.)
Итак, у нас получается следующая картина. Уровень окружения – это клиенты, товар и деньги. Можно еще отнести туда поставщиков, партнеров и т.д. Это то, с чем идет взаимодействие компании во внешнем мире. Все работники компании, которые взаимодействуют с окружением, вместе с ним (окружением) являются нижними «мостами» системы, соединяющими ее с системами того же порядка – другими участниками рынка.
На уровне поведения находятся продавцы, агенты и другой младший менеджерский состав, работающий с клиентами, или персонал, оперирующий с иным окружением, если это, например, повара или водители. Это люди действия, обеспечивающие взаимодействие компании с окружающим миром. Им нужно просто уметь делать то, что они делают, и, часто, им даже не нужно думать, как. Как правило, шаблон поведения им дают, а часто еще и строго требуют его следованию. Их сфера деятельности – два нижних уровня. Стоит отметить, что внутри этих уровней – нижних «мостов» - тоже может быть своя должностная иерархия.
В тех же случаях, когда это не просто работники, выполняющие простую работу, а специалисты, они могут еще и совмещать в себе уровень поведения с уровнем способностей, и даже иногда с уровнем убеждений. Но это убеждения и способности в рамках миссии конкретного проекта, а не всей фирмы, и относятся к «поведению» компании, то есть к ее нижним «мостам».
На уровне способностей в организации находятся начальники отделов и те топ-менеджеры, что стоят над начальниками отделов и организовывают их работу в рамках более глобальных стратегий компании. Они определяют, как будут решаться те или иные макро задачи и какие подзадачи нужно для этого решить. Это самая движущая часть компании и самая сложная ее часть. Она связывает в себе три уровня: уровень целей и убеждений с уровнем поведения, посредством уровня способностей. В ней определяется, как будут решаться те или иные задачи, как будут совмещаться затраты с прибылью и по каким правилам будет организовываться взаимодействие с рынком в целом, для достижения тех или иных стратегических целей. Это глаза и руки генерального директора (или того, кто стоит на вершине иерархической пирамиды).
Генеральный директор находится на уровне идентичности компании. Он отождествляет себя с фирмой, поскольку в системе большего масштаба (на рынке) ей и является. Направлением для него является миссия компании (причем та, которая у него в голове, даже если заявлена другая), и он определяет и ставит цели, достигая которые компания идет к миссии. Генеральный директор является верхним «мостом» компании, и именно он соединяет ее с системами большего масштаба - такими, как рынок, бизнес, государство и т.д.
Как правило, вся компания является в той или иной мере проекцией сознания генерального директора, потому что верхние уровни пирамиды организовывают (ограничивая или создавая) нижние, и, задавая логический уровень ценностей, целей и убеждений, директор задает через него своеобразие всех остальных уровней. Это реализуется через управляющую команду, которую он подбирает по собственным критериям (ценности), корпоративную культуру и правилам поведения (убеждения), которые он определяет, первоочередным целям и приоритетам, которые он ставит каждый раз, направление компании, которое он корректирует или поддерживает постоянно.
Если же это будет не так, то компания будет управляться не им, а спонтанно, в силу своих системных законов и веяний рынка.
Теперь, как это связано с карьерой и определением подходящей должности. На основе описанной выше структуры очевидно, что для успешной работы каждого логического уровня компании характерен определенный способ мышления сотрудников. Каждому человеку свойственен свой способ мышления, и каждый способ соответствует в большей степени каким-либо логическим уровням. Это легко заметить в общении, если послушать, как человек излагает мысли и задает вопросы. И наиболее успешен и результативен каждый человек будет именно на той должности, которая в иерархии компании будет больше всего соответствовать логическим уровням его способа мышления. В противном случае, этого человека либо просто не возьмут на эту должность, либо у него, а то и у всей компании могут возникнуть серьезные сложности.
В соответствии с этим, на уровне поведения и окружения, работники являющиеся нижними «мостами» должны мыслить преимущественно действием и окружением в рамках поставленной задачи. Если они будут думать, какие задачи нужно решить для осуществления миссии компании, то, может, и подадут хорошие идеи, но свою работу не сделают. Более того, если у них проблемы с мышлением на уровнях окружения и поведения, им будет сложно работать, и они могут многие детали окружения забывать или просто упускать из вида.
Если нижними «мостами» являются специалисты, то они должны уметь мыслить еще и на логическом уровне способностей, всегда иметь несколько вариантов действий и уметь выбирать наиболее эффективные из них для достижения поставленной задачи.
Успешные управляющие директора и начальники отделов должны иметь в первую очередь очень развитое мышление на логическом уровне целей, ценностей и убеждений. Если этого у них нет, то либо вся их работа будет весьма очаровательным процессом, но при этом не нуждающимся в результате, либо они предоставят массу вариантов того, каким может быть результат, и ни один из них может не совпасть с поставленным руководством.
Генеральный же директор, помимо прочего, должен хорошо уметь мыслить на уровне идентичности и миссии, причем не только в отношении компании, но и всего остального. Хороший директор, это тот, кто умеет поставить задачу (миссию проекта) и подобрать человека, способного ее решить. Это умение создавать пирамидки логических уровней внутри компании, которыми могут быть как постоянные отделы компаний, так и периодические задачи. Без такого способа мышления генеральным директором быть невозможно, потому что именно он делает директора директором.
Существует еще множество психологических нюансов, необходимых для той или иной должности, и понятно, что чем выше должность, тем меньше подходящих для нее людей. Предложенное же здесь описание модели Логических Уровней Роберта Дилтса, в этом плане удобно использовать, как схему, наглядно демонстрирующую системную зависимость стратегий мышления человека и должностной иерархией внутри организации. И поэтому эту модель можно удобно использовать как в качестве «карты» своего личностного развития для успешного карьерного роста, так и в качестве систематизирующего инструмента для отбора кадров.